Lönetrappa
Skulle det gamla systemet kunna ge samma?
Förutbestämda potter hindrar lönespridning
Bild: Thinkstock

Förutbestämda potter hindrar lönespridning

Lönespridning
av Hugo Hultqvist 2015-10-14 2 kommentarer
En pott med pengar för alla anställda att dela på. Det låter solidariskt och bra. Men modellen har spelat ut sin roll, skriver kulturantropolog Hugo Hultqvist. Nyanställda kostar mer och därför blir det sällan något kvar för lång och trogen tjänst. Det enda sättet att få upp sin lön är att byta jobb.

Det är inte mer än 25 000 i potten för hela enheten och nu är vi 80 anställda. Det blir 312 kronor var”, meddelade en bekants enhetschef under senaste lönesamtalet. Han ville förklara sin knepiga sits i höstens individuella lönesättning och hur den skulle fördelas.

Många känner nog igen den här scenen – om potter som ska fördelas när det är dags för lönesamtal. Ofta bidrar det till att det blir svårt att ens få igång en diskussion om den egna lönen. Ändå är lönespridning efter prestation något som uppmuntras av både fack och arbetsgivarorganisationer.

Alternativet är att närma sig den amerikanska modellen där staten kan sätta låga nivåer för minimilöner.

Varför är det då så här? I seminarier och debattartiklar är arbetsgivarorganisationer och fack ense om att chefer ofta inte vågar sprida löner och behöver få stöd i att bli bättre på att styra och motivera med lön.

I fallet ovan hade personen ifråga en ingångslön på 2 700 kronor mindre i månaden än de nyanställda, som nu bara jobbat med samma befattning under ett par veckor. Det gjorde att efter två års tjänst var han på en lönenivå som ändå låg 1 000 kronor under den nyanställda – som han själv lärde upp. 

”Jag vet att det blir lite märkligt, men att höja ingångslönen för de nya gör att ni gamla får chansen att komma i kapp under den individuella lönesättningen”, hade chefen svarat som förklaring till hur skillnaderna kan utjämnas.

Den enda slutsats min bekanta lite sarkastiskt kunde dra av detta var att det var mer lönande att skriva på ett nytt anställningsavtal än att faktiskt jobba – ett känt faktum för många. På arbetsmarknaden premieras jobbyten framför trogen tjänst. Ja, det är kanske det enda sättet att rejält höja sin lön.

I just den här personens fall skulle ett lönelyft på 1 250 kronor för de tjugo längst anställda innebära att han själv skulle ligga 250 kronor över de allra senast anställda, som han dessutom själv lär upp. Men det skulle kräva att 60 anställda skulle få noll i påslag.

I tjänstemannabefattningar, som utför själva produktionen och som exemplet ovan är taget från, visar det sig att chefer inte har andra val än att verka för löneutjämning eftersom ingångslöner ger större spridning än vad som är möjligt med individuella potter.

Skulle det kunna vara annorlunda? Med angivna siffror i centrala kollektiv avtal blir det svårare för arbetsgivarna att öka lönespridningen när grundnivån hålls intakt. Alternativet är att närma sig den amerikanska modellen där staten kan sätta låga nivåer för minimilöner. Det ger ett större spelutrymme för lönespridning. Men det innebär också att facken försvagas, och är i praktiken ett avslut för den svenska modellen.

Faktum kvarstår dock. Den svenska arbetsmarknaden ger inte samma möjligheter att ge och ta. Istället har vi nu ett slags feelgood-lösning där arbetsgivarna tjänar på att det fackliga kollektivet ruckas i sin kollektivism och att löntagare deltar i en löneprocess som egentligen inte är värd så mycket. En förhandling om en ingångslön beror ju mest på om en arbetsgivare behöver anställa fort och har fler eller färre sökande.

Tidigare byggde den solidariska lönepolitiken på att lön skulle öka med antal tjänsteår och att löner centralt förhandlades fram i en trappstegsmodell. Den här lönesättningen är okänslig för individuell prestation och gör äldre arbetskraft dyrare. Individualisering uppfattas som en modern förändring och har hämtats uppifrån – från akademiker med chefspositioner eller andra nyckelfunktioner. Det får konsekvenser.

I praktiken sitter idag enskilda enhetschefer och genomför den nya modellen – fast baklänges. Trycket på högre ingångslöner gör att yngre och äldre klumpas ihop mot mitten, och den som vill tjäna mer pengar måste gå in och ur nya anställningar. Yngre är mer benägna att byta arbete än äldre och på det viset blir det enklare för arbetsgivare att hålla nere priset för trogna arbetstagares löner. Med individuella avtal blir folk konsulter på sin egen arbetsplats.

Men frågan är om inte ständiga jobbbyten hämmar produktiviteten? De flesta nyanställda behöver hjälp att producera, och tar resurser av erfarna som får i uppgift att lära upp de nya.

Skulle en återgång till det gamla systemet med trappstegsmodeller kunna ge samma produktivitet som individuell lönesättning? Förmodligen. DIK skulle kunna ta tag i frågan genom att börja utreda hur sambanden mellan produktivitet och löneutveckling ser ut idag. 

Kommentarer

Skriv en kommentar
  1. Anna 2015-10-22

    Huvudet på spiken, precis så där är det! Åtminstone för oss som arbetar i offentlig sektor. Talet om individuell lönesättning och lönespridning är bara fint på pappret. Det spelar ingen roll vad man presterar, det ger ändå bara minimala skillnader. Hur bra resultat en verksamhet än har åstadkommit så finns det aldrig pengar att belöna de anställda med. Lönesamtalen känns som spel för gallerierna och jag skulle gladeligen lämna över förhandlingen till facket.

  2. Michaela 2015-10-20

    Fantastiskt bra skrivet!

Relaterade artiklar